乍一看很令人費解。美國就業(yè)市場終于開始展露復(fù)蘇跡象，目前的失業(yè)率（5.9%）僅僅比大衰退之前（6%）低一點點。

     然而，許多雇主卻躊躇不決，其聘用員工花費的時間比過去十多年的任何時候都要長，相信每一位最近正嘗試著換份工作，或者找份工作的人都對此深有體會。

     為什么如此遲疑？高管培訓(xùn)與招聘公司OI Global Partners的董事長帕蒂•普羅塞表示，至少部分原因在于“招聘者自我展示的方式，以及他們在面試期間的表現(xiàn)�！边@種情況不算太壞，因為跟經(jīng)濟基本面的狀況不同，“這些問題畢竟在求職者的控制范圍之內(nèi)�！�

     OI Partners公司最近對北美獵頭與職業(yè)教練進行了調(diào)查，要求他們列出求職者犯過的最常見的錯誤。以下是前五種錯誤：

     1. 在眾多競爭者中表現(xiàn)不夠突出（67%的受訪者提到這一點）。普羅塞說道，在被問到：“哪些個人特質(zhì)讓他們區(qū)別于其他競爭對手，并且描述他們能夠帶來哪些獨特價值”時，大多數(shù)求職者談得不夠多，甚至根本沒有正面回答。更有說服力的方法是“仔細閱讀職務(wù)說明，完善自己的說辭，其中要包含與職務(wù)要求相匹配的成就�！�

     2. 沒有解釋自己的經(jīng)驗為什么適合空缺的職位（64%）。普羅塞表示：“求職者往往只見樹木不見林。他們沒有評估公司的真正需求——求職者不僅應(yīng)列出專業(yè)術(shù)語，而且要在介紹經(jīng)驗的時候展示自己解決問題的能力�！逼婀值氖�，調(diào)查顯示，求職者往往不重視他們的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。但領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗“是應(yīng)該展示的優(yōu)勢，即便它不屬于職位空缺的正式要求�！�

     3. 沒有表現(xiàn)出足夠的興趣和熱情（56%）。面試可不是擺酷的場合，但許多求職者似乎并未意識到這一點。普羅塞說道：“講個故事能帶來不錯的效果。在調(diào)查公司、工作或面試官的時候，盡量尋找一些能夠與你產(chǎn)生共鳴的東西，然后分享一個與此有關(guān)的個人經(jīng)歷�！彼�補充道，求職者往往會低估熱情的價值�！坝涀�，雇主招聘的是人，而不是簡歷�！比绻�你擺出一副走走過場的樣子，招聘經(jīng)理會考慮每天與你一起共事會是什么情形。

     4. 過于關(guān)注自己想要什么，而不是面試官在說什么（54%）。調(diào)查顯示，大多數(shù)人并不是好的傾聽者。普羅塞說道：“面試一開始，雇主主要關(guān)心他們的需求，以及求職者如何滿足這些需求。所以你需要讓雇主詳細介紹公司的真正問題，為什么公司要進行招聘，以及職位空缺的理想人選是什么樣子�！彼�補充道，設(shè)法讓面試官相信你是恰當(dāng)人選，然后當(dāng)你提出自己的需要和目標時，才能得到他們的關(guān)注——但不能操之過急。

     5. 沒有做足準備，相信自己可以“即興表演”（53%）。普羅塞建議：“要像為老板或客戶準備演示一樣，準備自己的面試�！毙枰�做的準備工作包括“練習(xí)、練習(xí)、再練習(xí)”，對每一家公司和每一位面試官進行充分的背景調(diào)查，“預(yù)想招聘經(jīng)理會提哪些問題，并準備一些向他們提問的實質(zhì)性問題�！彪m然這聽起來理所當(dāng)然，但在OI公司的調(diào)查中，約有40%的獵頭和職業(yè)教練表示，他們見過許多來面試，但卻對雇主或公司一無所知的求職者。

     外一條建議：做好自己。有三分之一（33%）受訪者感嘆“缺乏幽默、熱情或個性”的求職者太多了。確實，人們在緊張的時候容易怯場。但即便如此，普羅塞還是建議：“要做到真實誠懇。大多數(shù)招聘經(jīng)理都能看穿一個人的行為。”

     (本文來源/財富中文網(wǎng))