在向全渠道發(fā)展、不斷數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，零售企業(yè)始終在不斷重新定位以及探索新的商業(yè)模式。而轉(zhuǎn)型的成功落地則需要企業(yè)具備足夠的組織能力以及擁有足夠的人才資源。

關(guān)于企業(yè)對(duì)人才的需求，騰訊智慧零售市場(chǎng)總經(jīng)理梅婷在“2023中國(guó)連鎖企業(yè)人力資源峰會(huì)”上表示：“過(guò)往相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，零售企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是建立在供應(yīng)鏈和渠道商之上。而在今天，圍繞‘人’去建立經(jīng)營(yíng)的能力會(huì)成為整個(gè)零售企業(yè)下一個(gè)階段非常關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這也對(duì)行業(yè)的組織和人才提出了一些新的要求。”

零售行業(yè)企業(yè)正在發(fā)生變化。在梅婷看來(lái)，全域建設(shè)成為零售企業(yè)的必然選擇。

梅婷指出：“流量的變遷一直是推動(dòng)零售行業(yè)商業(yè)模式進(jìn)化的核心要素。從20年前互聯(lián)網(wǎng)的崛起很多的實(shí)體零售企業(yè)，抓住了線上流量的紅利，完成了線上渠道的布局。在流量見(jiàn)頂之后，越來(lái)越多的企業(yè)開始在存量中做相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)，就是大家今天耳熟能詳?shù)乃接�，特別是疫情期間，全行業(yè)都在加速公域到私域，也是在這個(gè)時(shí)期，很多企業(yè)成立了私域部門。到去年，我覺(jué)得出現(xiàn)了一個(gè)新的變化，越來(lái)越多的零售企業(yè)明顯地感受到私域本身也在進(jìn)化，線上線下公域、私域在全面融合。這樣的趨勢(shì)已經(jīng)不可逆，有非常多的零售企業(yè)意識(shí)到建設(shè)全域是今天必然的選擇�！�

在不斷轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，零售企業(yè)在獲得人才方面是面臨挑戰(zhàn)的。騰訊智慧零售人才調(diào)研顯示，不同規(guī)模的企業(yè)都遇到了運(yùn)營(yíng)人才短缺、缺乏有效的系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)方法論、線下導(dǎo)購(gòu)數(shù)字化程度低等共性問(wèn)題。

梅婷指出：“全域人才指的是那些在全域數(shù)字化經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，與消費(fèi)者有強(qiáng)連接的、具備線下、公域、私域一體化思維能力的復(fù)合型數(shù)字化人才。這樣的人才在市場(chǎng)上并不好招，培養(yǎng)的時(shí)候又沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的體系。很多時(shí)候只能依靠?jī)?nèi)部大家在業(yè)務(wù)中，項(xiàng)目中慢慢的去積累經(jīng)驗(yàn)�！�

基于以上行業(yè)背景，中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)、騰訊智慧零售、多家生態(tài)企業(yè)共同撰寫《智慧零售全域人才崗位標(biāo)準(zhǔn)》，助力零售企業(yè)更好地進(jìn)行人才的培訓(xùn)和管理。該標(biāo)準(zhǔn)首批覆蓋四大典型崗位：用戶運(yùn)營(yíng)師、會(huì)員運(yùn)營(yíng)師、小程序商城運(yùn)營(yíng)師、數(shù)字導(dǎo)購(gòu)。

對(duì)此，中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)秘書長(zhǎng)彭建真向《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》記者表示：“早期，在開店夠快的情況下，零售企業(yè)把人才批量化去復(fù)制基本就沒(méi)有問(wèn)題。而智慧零售出來(lái)之后，就一直在變。其實(shí)要做成一個(gè)培訓(xùn)，要先把崗位基本上穩(wěn)定下來(lái)，比如說(shuō)是做小程序運(yùn)營(yíng)，還是做數(shù)字化導(dǎo)購(gòu)。這些崗位慢慢清晰之后，就可以做批量化的培訓(xùn)。我們通過(guò)多年實(shí)踐，慢慢把個(gè)性化的需求沉淀下來(lái)，把崗位固定下來(lái)，之后就有辦法去做標(biāo)準(zhǔn)做批量化的工作甚至考核�！�

2023年CCFA連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)組織能力調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)的痛點(diǎn)主要表現(xiàn)在：跨部門協(xié)同不暢、人才梯隊(duì)斷檔、創(chuàng)新力不足、激勵(lì)機(jī)制難以激發(fā)員工積極性，數(shù)字化管理落后。公司治理方面，企業(yè)傳承問(wèn)題更加緊迫，近一半企業(yè)還沒(méi)有明確的接班人計(jì)劃。

在組織協(xié)同方面，銀泰商業(yè)集團(tuán)首席人力官吳航認(rèn)為，組織協(xié)同問(wèn)題核心就是四點(diǎn)：一是組織的人是否太多；二是組織中干部是否太多；三是組織架構(gòu)是否有不合理的地方；四是系統(tǒng)，是否有比較好的溝通系統(tǒng)。

興盛優(yōu)選人力資源總經(jīng)理琚兆剛則認(rèn)為：“同心方面，在文化上做一些動(dòng)作；同域方面，在目標(biāo)拉通績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一；另外，在組織架構(gòu)大家站在一個(gè)戰(zhàn)壕里面，大家協(xié)同起來(lái)會(huì)比較順暢�！�

在創(chuàng)新方面，星巴克（中國(guó)）高級(jí)副總裁兼首席伙伴資源官余華指出：“創(chuàng)新現(xiàn)在已經(jīng)是一個(gè)必須要的競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)橄�費(fèi)者、科技、人們的消費(fèi)習(xí)慣、員工的年齡都變了。要懂我們的消費(fèi)者，以及懂我們的員工，創(chuàng)新的東西就會(huì)自然而然出來(lái)�！�

余華同時(shí)表示，星巴克擁有試錯(cuò)文化�！拔覀兠看巫鰟�(chuàng)新的時(shí)候首先要去試，零售有一個(gè)優(yōu)勢(shì)，有那么多店可以選一家店或者選一批店去比較、去分析，錯(cuò)了再改，不斷地創(chuàng)新不斷地試，試了之后改然后再推出�！�

吳航則認(rèn)為：“創(chuàng)新的核心是兩點(diǎn)，第一多招年輕人，多用年輕人、多用有年輕心態(tài)的人。以及要敢于用年輕干部，我們的未來(lái)還是在年輕人，要靠年輕人長(zhǎng)起來(lái)頂起來(lái)。另外，一個(gè)企業(yè)里面非常關(guān)鍵創(chuàng)新的最重要的人是總裁，首先總裁要足夠開放、包容，敢于投資在年輕人身上，敢于投資在創(chuàng)新的項(xiàng)目上面�！�